21 июня  в Башкирии начнет свою работу Всероссийский инвестиционный сабантуй «Зауралье-2019». На инвестсабантуе ожидается рекордное количество участников – представителей федеральных и региональных государственных учреждений, представителей российского и зарубежного бизнеса, инвесторов, экспертов и общественных деятелей.

Организаторами мероприятия выступают Администрация Главы Республики Башкортостан, Агентство стратегических инициатив, «Деловая Россия»,
Торгово-промышленная палата, а также ведущие бизнес-объединения.

В ходе профильных секций и пленарного заседания «Innoregion: территории, где все хотят работать» участники будут делиться опытом инвестиционной деятельности и привлечения инвестиций, а также обсудят методы формирования комфортного бизнес-климата в регионах России. Будут затронуты темы экологии, развития туризма и транспортной инфраструктуры, создания комфортной городской среды. Кроме того, во время сабантуя будет работать выставка инвестиционного потенциала Республики Башкортостан. Деловая повестка предполагает 12 секций, одной из которых является «Человеческий капитал. Стратегия роста высококвалифицированных кадров».

RBtoday.ru побеседовал с одним из спикеров секции, вице-президентом ТПП РБ Рамилем Хисматуллиным.

Рамиль Амирович, нынешний Форум гораздо шире предыдущих, проводимых в Сибае. Почему?

– Не секрет, что в Зауралье имеются проблемы экологического и экономического характера, и для решения их нужно поднимать на более высокий уровень  все возможные активности.  В республику пришла команда, имеющая более глобальный взгляд  на суть происходящих вещей, и они естественным, для себя, образом стали поднимать республиканские проблемы на более глобальный  уровень решения.  А значит, привлекать более компетентную экспертизу, более компетентные кадры, ускорять и углублять разработку и реализацию решений. Так что повышение статуса зауральского форума – это естественное следствие проработки республиканских проблем.

С чем лично вы едете на форум, о чем будете говорить?

– Как мы сейчас уже обозначили, речь идет о системном привлечении более компетентных людей,  стоит проблема отбора, выращивания и продвижения высококвалифицированных управленцев. Как найти людей, которые могут выполнять поставленные задачи? Как разглядеть в сотрудниках высокий потенциал и как их заметить? Какие степени подготовки необходимы? И как выводить этих людей на соответствующие позиции? Нам нужно выстроить систему, которая бы выталкивала талантливых и эффективных управленцев на поверхность. Вариант продвижения по принципу свой/чужой не дает нужного результата. Личные знакомства всегда конечны.

Я буду предлагать рассмотреть возможность отказаться от практики ставить зама главы администрации муниципалитета на должность главы этого же муниципалитета, ведь подобная практика  стимулирует глав подбирать себе слабых замов. А ведь чем сильнее замы, тем эффективнее работа в районе.

Может надо ввести принцип, что место главы района может занять замглавы соседнего района, кто-то из руководителей местного предприятия или тот кто поработал на республиканском уровне. Ввести систему KPI для главы  по качеству замов. Тогда главы более агрессивно будут продвигать хороших управленцев, не боясь вырастить себе конкурентов. Они будут растить их для соседей.  Через какое-то время мы получим  более хорошее взаимодействие районов друг с другом.

С другой стороны, в ситуации, когда нужен человек с определенными компетенциями и знаниями, делается запрос в муниципалитеты. Там, на местах, есть талантливые люди, но местные руководители их не высвечивают, так как толковые сотрудники нужны самому и они заняты выполнением важных вопросов района. И мы получаем, что локальный оптимум блокирует более глобальный оптимум.

Таким образом,  надо выстраивать систему аттестации, ранжирования по компетенциям, внесения в общую базу кадров.  Есть простая система A B C D. Где D – это сотрудник, не выполняющий в полном объеме работу,  А – выполняет на «вау!»  с применением инициативы и т.д. Аттестацию проводят три человека –начальник, начальник начальника и кадровик. Каждый год хотя бы один оценщик будет меняться или естественным образом,или искусственно.

Если в системе налажена аттестация, то через пару-тройку лет появляется статистика, где четко видно, кто у тебя А и В, а кто C и D.

Группы А и В – это и есть кадровый резерв. При таком подходе снимаются личные предпочтения, симпатии, родственные связи и т.д. При возникновении вакансии руководитель задает задачу: нужен человек категории А, с таким-то образованием, с такими-то компетенциями, и в базе высвечивается список людей, подходящих под эти условия.

Эта система сложная, и механизм  должен  внедряться на уровне управления персоналом с самого верха руководства региона и до обычных низовых структур. А у нас пока нет даже единого окна, куда можно зайти и получить все вакансии в системе госвласти. Вакансии вывешиваются по каждому ведомству, но единого окна знакомства и поиска вакансий нет. Это резко снижает эффективность поиска вариантов трудоустройства для потенциальных работников. Т.к. они даже не знают правильных названий сайтов всех ведомств. Запустив эти процессы, мы системно решим ситуацию с управленческими кадрами для нашего Башкортостана.

Понятно, с чем вы едете на форум. А в чем, на ваш взгляд, самая главная, больная, проблема Зауралья?

 – Одна из главнейших «болей» – это отсутствие экономических идей развития.  Имеющихся недостаточно, чтобы  вытащить этот регион.  Надеюсь, что форум придаст новые идеи развитию Зауралья.

Оставьте отзыв

Please enter your comment!
Пожалуйста, введите здесь свое имя